স্টাফিং ফার্ম রবার্ট হাফের নতুন এক গবেষণা অনুযায়ী, প্রতি চারজন জেন জেড কর্মীর মধ্যে তিনজন আগামী ছয় মাসের মধ্যে তাদের চাকরি ছাড়ার পরিকল্পনা করছেন। এই তথ্যটি ২৬ বছর বয়স পর্যন্ত কর্মীদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য এবং ইঙ্গিত দেয় যে, আমেরিকান কর্মশক্তির সবচেয়ে তরুণ অংশের জন্য ঘন ঘন চাকরি পরিবর্তনই এখন স্বাভাবিক হয়ে উঠছে।
সমীক্ষাটি দেখায়, তাদের অগ্রাধিকারগুলো ঐতিহ্যগতভাবে মানুষকে চাকরিতে ধরে রাখা বিষয়গুলোর থেকে ভিন্ন। এই দলের কাছে, এক নিয়োগকর্তা থেকে অন্য নিয়োগকর্তার কাছে যাওয়াকে অস loyalty বা শুধুমাত্র বড় বেতনের পেছনে ছোটা হিসেবে দেখা হয় না। এটি এমন একটি উপায় যাতে তারা একই জায়গায় থেকে যাওয়ার চেয়ে দ্রুত দক্ষতা অর্জন করতে পারে।
ছয় মাসের সময়সীমা কেন গুরুত্বপূর্ণ
ছয় মাসের একটি সময়সীমা সংক্ষিপ্ত। এর মানে হলো, এন্ট্রি-লেভেল এবং প্রাথমিক কর্মজীবনের কর্মীদের একটি বড় অংশ ইতিমধ্যেই অর্ধেক পথ ছেড়ে দিয়েছে, এমনকি তারা যদি এখনও কোনো ম্যানেজারকে না জানিয়ে থাকে। যে নিয়োগকর্তারা ফ্রন্ট-লাইন কাজ পরিচালনার জন্য জুনিয়র কর্মীদের উপর নির্ভর করেন, তাদের জন্য এটি একটি নিয়োগ এবং প্রশিক্ষণ সমস্যা যা পরবর্তী বার্ষিক পর্যালোচনা চক্রের জন্য অপেক্ষা করবে না।
রবার্ট হাফের সমীক্ষায় ৭৫% সংখ্যাটিকে শিল্প বা অঞ্চল অনুসারে ভাগ করা হয়নি, তাই কোন খাতগুলো প্রথমে এই চাকরি পরিবর্তনের প্রভাব অনুভব করবে তা বলা কঠিন। কিন্তু সংখ্যাটি নিজেই একটি সংকেত। যে কোম্পানিগুলো ধরে নিয়েছিল তরুণ কর্মীরা অন্তত এক বা দুই বছর থাকবে, তাদের পুনরায় হিসাব করতে হতে পারে।
নিরাপত্তার চেয়ে দক্ষতা
এই অস্থিরতার পেছনের কারণগুলো শুধুমাত্র আর্থিক নয়। গবেষণার ফলাফল অনুযায়ী, জেন জেড কর্মীরা চাকরি পরিবর্তনকে একটি বিস্তৃত দক্ষতা সেট তৈরির হাতিয়ার হিসেবে ব্যবহার করছেন। বাস্তবে, এর অর্থ হতে পারে একটি ভূমিকা থেকে অন্য ভূমিকায় যাওয়া যাতে নতুন সফটওয়্যার শেখা যায়, বিভিন্ন দল পরিচালনা করা যায়, বা ব্যবসার এমন অংশের সাথে পরিচিত হওয়া যায় যা একই আসনে থাকলে তারা দেখতে পেতেন না।
এই যুক্তি পুরনো চুক্তির বিরুদ্ধে যায়, যেখানে একজন নিয়োগকর্তার প্রতি আনুগত্য সময়ের সাথে ফল দেবে বলে ধরে নেওয়া হয়েছিল। একজন ২৩ বছর বয়সীর জন্য, যিনি সামনে কয়েক দশকের কাজ দেখছেন, হিসাবটি ভিন্ন দেখায়। দক্ষতা যৌগিকভাবে বৃদ্ধি পায়। একটি কোম্পানিতে দীর্ঘকালীনতা হয়তো নয়।
নমনীয়তা এবং প্রবৃদ্ধির পথ
বেতন গুরুত্বপূর্ণ, কিন্তু এটি একমাত্র বিষয় নয়। সমীক্ষা বলছে, জেন জেড কর্মীরা থাকা বা যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় নমনীয়তা এবং অগ্রগতির স্পষ্ট পথ বিবেচনা করেন। এমন একটি চাকরি যা কোনোটিই দেয় না — এমনকি যদি ভাল বেতন দেয় — ছেড়ে দেওয়া সহজ।
এটি ম্যানেজারদের উপর চাপ সৃষ্টি করে যাতে তারা স্পষ্টভাবে বলেন একটি পদোন্নতি আসলে কেমন দেখায় এবং সেখানে পৌঁছাতে কত সময় লাগে। বৃদ্ধি সম্পর্কে অস্পষ্ট প্রতিশ্রুতিগুলো এমন একটি গোষ্ঠীর কাছে বেশি গুরুত্ব পায় না যারা ইতিমধ্যেই তাদের পরবর্তী পদক্ষেপের পরিকল্পনা করছে।
নিয়োগকর্তারা কী নিয়ন্ত্রণ করতে পারেন — এবং পারেন না
কোনো কোম্পানিই একজন কর্মীকে একজন রিক্রুটারের কল নেওয়া থেকে বিরত রাখতে পারে না। কিন্তু রবার্ট হাফের তথ্য ইঙ্গিত দেয় যে, লোকেরা কেন চলে যায় তা রহস্যময় নয়। তারা দ্রুত শিখতে চায়, কিছু নমনীয়তার সাথে কাজ করতে চায়, এবং এমন একটি ভবিষ্যত দেখতে চায় যা তারা দেখাতে পারে। যে নিয়োগকর্তারা এই জিনিসগুলো দিতে পারেন না, তারা সম্ভবত তরুণ কর্মীদের হারাতে থাকবেন, তারা যাই বেতন দিন না কেন।
উল্টো দিকটি হলো, ছয় মাসের একটি সময়সীমা কোম্পানিগুলোকে একটি সংকীর্ণ সুযোগ দেয়। প্রস্থান সাক্ষাৎকারের পরে শুরু করা ধরে রাখার প্রচেষ্টা অকেজো। যদি একটি মূল জনসংখ্যার ৭৫% লাফ দেওয়ার জন্য প্রস্তুত থাকে, তবে কথোপকথনটি পদত্যাগপত্র আসার আগেই ঘটতে হবে।
রবার্ট হাফ সমীক্ষার পদ্ধতির সম্পূর্ণ বিবরণ বা সংখ্যার আঞ্চলিক বিভাজন প্রকাশ করেনি। যতক্ষণ না তা পাওয়া যায়, ৭৫% সংখ্যাটিকে একটি সুনির্দিষ্ট পূর্বাভাসের চেয়ে একটি বিস্তৃত সংকেত হিসেবে পড়াই ভাল। কিন্তু দিকটি স্পষ্ট। জেন জেড-এর জন্য, চাকরি একটি গন্তব্য নয়। এটি একটি পদক্ষেপ।
যা অমীমাংসিত রয়ে গেছে তা হলো, নিয়োগকর্তারা এটিকে সমাধান করার সমস্যা হিসেবে দেখবেন নাকি পরিকল্পনা করার বাস্তবতা হিসেবে। আগামী ছয় মাস একটি প্রাথমিক উত্তর দেবে।
