بر اساس مطالعه جدید شرکت استخدامی رابرت هاف، سه نفر از هر چهار کارمند نسل Z قصد دارند در شش ماه آینده شغل خود را ترک کنند. این یافته شامل کارکنان تا سن ۲۶ سال می‌شود و نشان می‌دهد که تغییرات مکرر شغلی در حال تبدیل شدن به هنجار برای جوان‌ترین بخش نیروی کار آمریکایی است.
این نظرسنجی به مجموعه متفاوتی از اولویت‌ها نسبت به آنچه به طور سنتی افراد را در جای خود نگه می‌داشت، اشاره می‌کند. برای این گروه، جابجایی بین کارفرمایان نه به عنوان بی‌وفایی و نه به عنوان تلاشی صرف برای دریافت حقوق بیشتر تلقی می‌شود. بلکه راهی برای کسب مهارت‌ها به شکلی سریع‌تر از ماندن در یک جا است.
چرا بازه شش ماهه اهمیت دارد
افق شش ماهه کوتاه است. این بدان معناست که بخش بزرگی از کارکنان سطح ابتدایی و اوایل دوران حرفه‌ای خود، حتی اگر هنوز به مدیر خود نگفته باشند، نیمه راه خروج از در هستند. برای کارفرمایانی که به کارکنان جوان برای انجام کارهای صف مقدم متکی هستند، این یک مشکل استخدام و آموزش است که تا چرخه بررسی سالانه بعدی نمی‌تواند صبر کند.
مطالعه رابرت هاف رقم ۷۵٪ را بر اساس صنعت یا منطقه تفکیک نکرده است، بنابراین سخت است بگوییم کدام بخش‌ها ابتدا این جابجایی را احساس خواهند کرد. اما خود این عدد یک نشانه است. شرکت‌هایی که فرض می‌کردند کارکنان جوان حداقل یک یا دو سال می‌مانند، ممکن است نیاز به بازنگری داشته باشند.
مهارت مهم‌تر از امنیت
دلایل بی‌قراری صرفاً مالی نیست. بر اساس یافته‌ها، کارکنان نسل Z تغییر شغل را به عنوان ابزاری برای ساختن مجموعه مهارت‌های گسترده‌تر می‌بینند. در عمل، این می‌تواند به معنای جابجایی از یک نقش به نقش دیگر برای یادگیری نرم‌افزار جدید، مدیریت تیم‌های مختلف، یا قرار گرفتن در معرض بخش‌هایی از یک کسب‌وکار باشد که اگر در همان جایگاه قبلی می‌ماندند، نمی‌دیدند.
این منطق برخلاف معامله قدیمی است که در آن وفاداری به یک کارفرما قرار بود در طول زمان نتیجه دهد. برای یک فرد ۲۳ ساله که دهه‌ها کار در پیش دارد، محاسبات متفاوت به نظر می‌رسد. مهارت‌ها انباشته می‌شوند. سابقه کار در یک شرکت ممکن است این‌گونه نباشد.
انعطاف‌پذیری و مسیرهای رشد
حقوق مهم است، اما تنها چیز روی میز نیست. این مطالعه می‌گوید کارکنان نسل Z هنگام تصمیم‌گیری برای ماندن یا رفتن، به انعطاف‌پذیری و مسیرهای مشخص برای پیشرفت توجه می‌کنند. شغلی که هیچ‌کدام را ارائه نمی‌دهد — حتی اگر حقوق خوبی داشته باشد — راحت‌تر ترک می‌شود.
این موضوع مدیران را تحت فشار قرار می‌دهد تا مشخص کنند که ارتقاء واقعاً چگونه است و چقدر طول می‌کشد تا به آن برسند. وعده‌های مبهم درباره رشد برای گروهی که در حال حاضر در حال برنامه‌ریزی برای حرکت بعدی خود است، وزن زیادی ندارد.
آنچه کارفرمایان می‌توانند — و نمی‌توانند — کنترل کنند
هیچ شرکتی نمی‌تواند کارمندی را از پاسخ دادن به تماس یک استخدام‌کننده بازدارد. اما داده‌های رابرت هاف نشان می‌دهد که دلایل ترک افراد مرموز نیست. آن‌ها می‌خواهند سریع‌تر یاد بگیرند، با کمی انعطاف‌پذیری کار کنند و آینده‌ای را ببینند که بتوانند به آن اشاره کنند. کارفرمایانی که نمی‌توانند این موارد را ارائه دهند، احتمالاً به از دست دادن کارکنان جوان ادامه خواهند داد، مهم نیست چقدر پرداخت می‌کنند.
روی دیگر سکه این است که یک بازه شش ماهه فرصت باریکی به شرکت‌ها می‌دهد. تلاش‌های حفظ کارکنان که پس از مصاحبه خروج شروع می‌شوند بی‌فایده هستند. اگر ۷۵٪ از یک گروه جمعیتی کلیدی آماده جهش باشند، گفتگو باید قبل از ظاهر شدن نامه استعفا انجام شود.
رابرت هاف تجزیه و تحلیل کامل روش‌شناسی مطالعه یا تفکیک منطقه‌ای اعداد را منتشر نکرده است. تا زمانی که این اطلاعات در دسترس نباشد، بهتر است رقم ۷۵٪ را به عنوان یک نشانه گسترده و نه یک پیش‌بینی دقیق خواند. اما جهت روشن است. برای نسل Z، شغل یک مقصد نیست. یک پله است.
آنچه حل نشده باقی می‌ماند این است که آیا کارفرمایان با آن به عنوان مشکلی برای حل کردن یا واقعیتی برای برنامه‌ریزی بر اساس آن برخورد خواهند کرد. شش ماه آینده پاسخ اولیه را ارائه خواهد داد.
