Троє з чотирьох працівників покоління Z планують залишити свої робочі місця протягом наступних шести місяців, згідно з новим дослідженням кадрової компанії Robert Half. Цей висновок стосується працівників віком до 26 років і свідчить про те, що часта зміна роботи стає нормою для наймолодшої частини американської робочої сили.
Опитування вказує на інший набір пріоритетів, ніж ті, що традиційно утримували людей на посадах. Для цієї когорти перехід між роботодавцями не сприймається як нелояльність чи як одержиме прагнення більшої зарплати. Це спосіб швидше набути навичок, ніж вони могли б, залишаючись на місці.
Чому шестимісячний термін має значення
Шестимісячний горизонт є коротким. Це означає, що значна частка працівників початкового рівня та на ранніх етапах кар'єри вже наполовину за дверима, навіть якщо вони ще не повідомили менеджеру. Для роботодавців, які покладаються на молодший персонал для виконання фронтальної роботи, це проблема найму та навчання, яка не чекатиме наступного річного циклу оцінювання.
Дослідження Robert Half не розбиває показник 75% за галузями чи регіонами, тому важко сказати, які сектори відчують плинність першими. Але сама цифра є сигналом. Компанії, які припускали, що молоді працівники залишаться принаймні на рік-два, можливо, потребують переоцінки.
Навички понад стабільність
Причини цієї неспокійності не є суто фінансовими. Згідно з висновками, працівники покоління Z розглядають зміну роботи як інструмент для розбудови ширшого набору навичок. На практиці це може означати перехід з однієї посади на іншу, щоб вивчити нове програмне забезпечення, керувати різними командами або отримати досвід у частинах бізнесу, яких вони не побачили б, залишаючись на тому самому місці.
Ця логіка суперечить старій угоді, за якою лояльність до одного роботодавця мала окупитися з часом. Для 23-річного працівника, який дивиться на десятиліття роботи попереду, розрахунок виглядає інакше. Навички накопичуються. Стаж в одній компанії може й ні.
Гнучкість і шляхи зростання
Оплата має значення, але це не єдине, що на кону. Дослідження показує, що працівники покоління Z зважають на гнучкість і чіткі шляхи просування, вирішуючи, залишитися чи піти. Робота, яка не пропонує ні того, ні іншого — навіть якщо добре оплачується — легше залишається.
Це чинить тиск на менеджерів, щоб вони чітко пояснили, як насправді виглядає підвищення і скільки часу потрібно, щоб його досягти. Розпливчасті обіцянки про зростання не мають великої ваги для групи, яка вже планує свій наступний крок.
Що роботодавці можуть — і не можуть — контролювати
Жодна компанія не може заборонити працівникові відповісти на дзвінок рекрутера. Але дані Robert Half свідчать, що причини, з яких люди йдуть, не є загадковими. Вони хочуть вчитися швидше, працювати з певною гнучкістю і бачити майбутнє, на яке можна вказати. Роботодавці, які не можуть запропонувати цього, ймовірно, продовжуватимуть втрачати молодий персонал, незалежно від того, скільки вони платять.
Зворотний бік — шестимісячний термін дає компаніям вузьке вікно можливостей. Зусилля з утримання, які починаються після вихідної співбесіди, марні. Якщо 75% ключової демографічної групи готові стрибнути, розмова має відбутися до того, як з'явиться заява про звільнення.
Robert Half не оприлюднила повного опису методології дослідження чи регіонального розподілу цифр. Доки це не стане доступним, показник 75% найкраще читати як широкий сигнал, а не як точний прогноз. Але напрямок зрозумілий. Для покоління Z робота — не пункт призначення. Це крок.
Нерозв'язаним залишається питання, чи розглядатимуть роботодавці це як проблему, яку потрібно вирішити, чи як реальність, навколо якої потрібно планувати. Наступні шість місяців дадуть ранню відповідь.
