Kolme neljästä Z-sukupolven työntekijästä aikoo jättää työpaikkansa seuraavan kuuden kuukauden aikana, käy ilmi henkilöstöpalveluyritys Robert Halfin uudesta tutkimuksesta. Havainto koskee enintään 26-vuotiaita työntekijöitä, ja se viittaa siihen, että tiheästä työpaikan vaihdosta on tulossa normi amerikkalaisen työvoiman nuorimmalle osalle.
Kysely viittaa erilaisiin prioriteetteihin kuin ne, jotka ovat perinteisesti pitäneet ihmiset paikoillaan. Tälle kohortille työnantajien välillä liikkumista ei pidetä epälojaalisuutena tai yksipuolisena suuremman palkkapussin tavoitteluna. Se on keino hankkia taitoja nopeammin kuin paikalleen jäämällä.
Miksi kuuden kuukauden ikkuna on merkityksellinen
Kuuden kuukauden aikajänne on lyhyt. Se tarkoittaa, että suuri osa aloittelijoista ja uransa alkuvaiheessa olevista työntekijöistä on jo puoliksi ulkona ovesta, vaikka he eivät olisi vielä kertoneet esihenkilölleen. Työnantajille, jotka nojaavat nuorempiin työntekijöihin asiakasrajapinnan työssä, tämä on rekrytointi- ja koulutusongelma, joka ei odota seuraavaa vuosittaista kehityskeskustelukierrosta.
Robert Halfin tutkimus ei erittele 75 prosentin lukua toimialoittain tai alueittain, joten on vaikea sanoa, mitkä sektorit tuntevat vaihtuvuuden ensimmäisenä. Mutta luku itsessään on signaali. Yritykset, jotka olettivat nuorten työntekijöiden pysyvän vähintään vuoden tai kaksi, saattavat joutua kalibroimaan odotuksiaan uudelleen.
Taidot turvallisuuden edelle
Levottomuuden taustalla olevat syyt eivät ole puhtaasti taloudellisia. Tulosten mukaan Z-sukupolven työntekijät pitävät työpaikan vaihtamista välineenä laajemman taitopaketin rakentamiseen. Käytännössä se voi tarkoittaa siirtymistä roolista toiseen uuden ohjelmiston oppimiseksi, erilaisten tiimien johtamiseksi tai liiketoiminnan osa-alueisiin tutustumiseksi, joita ei näkisi pysymällä samassa tehtävässä.
Tämä logiikka on ristiriidassa vanhan sopimuksen kanssa, jossa uskollisuuden yhdelle työnantajalle piti maksaa itsensä takaisin ajan myötä. 23-vuotiaalle, jolla on edessään vuosikymmeniä työelämää, laskelma näyttää erilaiselta. Taidot kasautuvat. Yhdessä yrityksessä vietetty aika ei välttämättä.
Joustavuus ja kasvupolut
Palkalla on väliä, mutta se ei ole ainoa asia. Tutkimuksen mukaan Z-sukupolven työntekijät punnitsevat joustavuutta ja selkeitä etenemispolkuja päättäessään jäädä tai lähteä. Työstä, joka ei tarjoa kumpaakaan – vaikka se maksaisi hyvin – on helpompi lähteä.
Tämä painostaa esihenkilöitä kertomaan tarkasti, miltä ylennys näyttää ja kuinka kauan sen saavuttaminen kestää. Epämääräiset lupaukset kasvusta eivät paina paljoa ryhmässä, joka suunnittelee jo seuraavaa siirtoaan.
Mitä työnantajat voivat – ja eivät voi – hallita
Mikään yritys ei voi estää työntekijää vastaamasta rekrytoijan puheluun. Mutta Robert Halfin tiedot viittaavat siihen, että syyt lähteä eivät ole mystisiä. He haluavat oppia nopeammin, tehdä työtä joustavasti ja nähdä tulevaisuuden, johon voivat osoittaa. Työnantajat, jotka eivät pysty tarjoamaan näitä asioita, todennäköisesti menettävät nuoria työntekijöitä jatkossakin riippumatta siitä, mitä he maksavat.
Kääntöpuoli on, että kuuden kuukauden ikkuna antaa yrityksille kapean mahdollisuuden. Lähtöhaastattelun jälkeen aloitetut sitouttamistoimet ovat hyödyttömiä. Jos 75 % keskeisestä väestöryhmästä on valmis hyppäämään, keskustelu on käytävä ennen kuin irtisanoutumiskirje ilmestyy.
Robert Half ei ole julkaissut täydellistä erittelyä tutkimuksen menetelmistä tai alueellista jakoa luvuista. Kunnes se on saatavilla, 75 prosentin luku kannattaa lukea laajana signaalina pikemminkin kuin tarkkana ennusteena. Mutta suunta on selvä. Z-sukupolvelle työpaikka ei ole määränpää. Se on askel.
Avoimeksi jää, käsittelevätkö työnantajat sitä ratkaistavana ongelmana vai todellisuutena, jonka ympärille on suunniteltava. Seuraavat kuusi kuukautta tarjoavat varhaisen vastauksen.
