根据人力资源公司Robert Half的一项新研究，四分之三的Z世代员工计划在未来六个月内离职。该发现涵盖了26岁及以下的员工，表明频繁换工作正在成为美国最年轻劳动力群体的常态。
调查指出，这一群体优先考虑的事项与传统上让人们留在岗位上的因素不同。对他们而言，在雇主之间流动并不被视为不忠诚，也不是一味追求更高薪水。这是一种比原地不动更快获取技能的方式。
为什么六个月窗口很重要
六个月的时间跨度很短。这意味着很大一部分入门级和职业早期的员工已经半只脚踏出了门，即使他们还没有告诉经理。对于依赖初级员工处理一线工作的雇主来说，这是一个招聘和培训问题，不会等到下一个年度评估周期才解决。
Robert Half的研究没有按行业或地区细分75%这个数字，因此很难说哪些行业会最先感受到这种人员流动。但这个数字本身就是一个信号。那些以为年轻员工至少会待上一两年的公司可能需要重新调整预期。
技能重于稳定
这种不安分背后的原因并非纯粹是经济上的。根据调查结果，Z世代员工将换工作视为构建更广泛技能组合的工具。在实践中，这可能意味着从一个职位转到另一个职位，以学习新软件、管理不同的团队，或接触如果留在原岗位就看不到的业务领域。
这种逻辑与旧有的约定相悖，即对单一雇主的忠诚 supposed to 随时间获得回报。对于一个展望未来几十年职业生涯的23岁年轻人来说，算法不同了。技能会复利增长，而在单一公司的任职时间可能不会。
灵活性和成长路径
薪酬很重要，但并非唯一考虑因素。研究称，Z世代员工在决定去留时会权衡灵活性和清晰的晋升路径。一份两者都不提供的工作——即使薪水很高——也更容易让人离开。
这给管理者带来了压力，要求他们明确说明晋升具体是什么样子以及需要多长时间。对于已经在规划下一步行动的这一群体来说，关于成长的模糊承诺没有多大分量。
雇主能控制什么，不能控制什么
没有公司能阻止员工接听招聘人员的电话。但Robert Half的数据表明，人们离开的原因并不神秘。他们想学得更快，希望有一定灵活性，并看到一个可以指出的未来。无法提供这些的雇主很可能继续失去年轻员工，无论他们付多少钱。
另一方面，六个月的窗口给公司一个狭窄的机会。在离职面谈后才开始的留人努力是徒劳的。如果一个关键群体中75%的人准备跳槽，对话必须在辞职信出现之前进行。
Robert Half尚未发布该研究方法的完整细分或按地区划分的数据。在这些信息可用之前，75%这个数字最好被解读为一个广泛的信号，而非精确的预测。但方向是明确的。对Z世代来说，工作不是目的地，而是一个台阶。
仍未解决的是，雇主会将此视为一个需要解决的问题还是一个需要围绕其规划的现实。未来六个月将提供一个初步答案。
