A munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó Robert Half új tanulmánya szerint a Z generációhoz tartozó munkavállalók négyből hárman tervezik, hogy a következő hat hónapon belül elhagyják munkahelyüket. Az eredmény a 26 éves korig tartó munkavállalókra vonatkozik, és arra utal, hogy a gyakori munkahelyváltás normává válik az amerikai munkaerő legfiatalabb rétegében.
A felmérés a hagyományos, munkavállalókat helyükön tartó prioritásoktól eltérő szempontokat mutat. Ennél a csoportnál a munkaadók közötti váltás nem hűtlenségként vagy a magasabb fizetés egyetlen célként való hajszolásaként jelenik meg. Ez egy módja annak, hogy gyorsabban sajátítsanak el készségeket, mint ha egy helyben maradnának.
Miért számít a hat hónapos időablak
A hat hónapos időtáv rövid. Ez azt jelenti, hogy a belépő szintű és pályakezdő munkavállalók jelentős része már félig kilépett, még ha ezt nem is mondta el a menedzserének. Azoknak a munkáltatóknak, amelyek a kezdő munkatársakra támaszkodnak az ügyfélkapcsolati munkában, ez olyan felvételi és képzési problémát jelent, amely nem várhat a következő éves értékelési ciklusig.
A Robert Half tanulmánya nem bontja le a 75%-os arányt iparág vagy régió szerint, így nehéz megmondani, mely szektorok érzik meg először a fluktuációt. De maga a szám jelzésértékű. Azoknak a vállalatoknak, amelyek feltételezték, hogy a fiatal munkavállalók legalább egy-két évig maradnak, felül kell vizsgálniuk a várakozásaikat.
Készségek a biztonság helyett
A nyugtalanság okai nem kizárólag anyagiak. A megállapítások szerint a Z generáció munkavállalói a munkahelyváltást szélesebb készségkészlet kialakításának eszközeként kezelik. A gyakorlatban ez azt jelentheti, hogy egyik pozícióból a másikba lépnek át, hogy új szoftvereket tanuljanak, különböző csapatokat irányítsanak, vagy olyan üzleti területekbe nyerjenek betekintést, amelyeket nem látnának, ha ugyanabban a székben maradnának.
Ez a logika ellentmond a régi alkunak, amely szerint az egy munkáltatóhoz való hűség idővel megtérül. Egy 23 éves számára, aki évtizedekre előre tekint, a számítás másképp alakul. A készségek halmozódnak. Az egy vállalatnál eltöltött idő esetleg nem.
Rugalmasság és növekedési pályák
A fizetés számít, de nem ez az egyetlen szempont. A tanulmány szerint a Z generáció munkavállalói mérlegelik a rugalmasságot és az előrelépés világos útjait, amikor eldöntik, maradnak-e vagy mennek. Egy olyan állás, amely egyiket sem kínálja – még ha jól is fizet –, könnyebben elhagyható.
Ez nyomást helyez a menedzserekre, hogy pontosan határozzák meg, mit jelent az előléptetés, és mennyi időbe telik elérni. A növekedésről szóló homályos ígéretek nem sokat nyomnak a latban egy olyan csoportnál, amely már a következő lépését tervezi.
Mit irányíthatnak a munkáltatók – és mit nem
Egyetlen vállalat sem akadályozhat meg egy munkavállalót abban, hogy felvegye a telefont, ha egy fejvadász hívja. De a Robert Half adatai arra utalnak, hogy a távozás okai nem rejtélyesek. Gyorsabban akarnak tanulni, némi rugalmassággal dolgozni, és olyan jövőt látni, amelyre mutathatnak. Azok a munkáltatók, amelyek ezeket nem tudják kínálni, valószínűleg továbbra is elveszítik a fiatal munkatársakat, akármennyit fizetnek.
A másik oldal, hogy a hat hónapos időablak szűk lehetőséget ad a vállalatoknak. A kilépési interjú után kezdett megtartási erőfeszítések haszontalanok. Ha egy kulcsfontosságú demográfiai csoport 75%-a készen áll a váltásra, a beszélgetést még a felmondólevél megérkezése előtt le kell folytatni.
A Robert Half nem tette közzé a tanulmány módszertanának teljes lebontását vagy a számok regionális bontását. Amíg ez nem elérhető, a 75%-os arányt legjobban széles körű jelzésként, nem pedig pontos előrejelzésként érdemes értelmezni. De az irány világos. A Z generáció számára a munka nem úti cél. Hanem egy lépés.
Ami nyitott marad, az az, hogy a munkáltatók megoldandó problémaként vagy tervezendő valóságként kezelik-e ezt. A következő hat hónap korai választ ad.
