שלושה מתוך ארבעה עובדים מדור ה-Z מתכננים לעזוב את מקום עבודתם בששת החודשים הקרובים, כך עולה ממחקר חדש של חברת השמת כוח האדם רוברט האלף. הממצא מתייחס לעובדים עד גיל 26 ומעיד כי החלפת עבודות תכופה הופכת לנורמה בקרב החלק הצעיר ביותר של כוח העבודה האמריקאי.
הסקר מצביע על סדר עדיפויות שונה מזה שבדרך כלל משאיר אנשים בכיסאם. עבור קבוצה זו, מעבר בין מעסיקים אינו נתפס כחוסר נאמנות או כרדיפה חד-ממדית אחר משכורת גבוהה יותר. זוהי דרך לרכוש מיומנויות מהר יותר מאשר אם היו נשארים במקום.
מדוע חלון ששת החודשים חשוב
אופק של שישה חודשים הוא קצר. משמעות הדבר היא שחלק גדול מהעובדים בדרגות כניסה ובשלבי קריירה מוקדמים כבר נמצאים חצי דרך החוצה, גם אם טרם סיפרו למנהל. עבור מעסיקים הנשענים על עובדים זוטרים לביצוע עבודה חזיתית, מדובר בבעיית גיוס והכשרה שלא תמתין למחזור הביקורת השנתי הבא.
מחקר רוברט האלף אינו מפרק את הנתון של 75% לפי ענף או אזור, ולכן קשה לומר אילו מגזרים יחושו את התחלופה ראשונים. אך המספר עצמו הוא אות אזהרה. חברות שהניחו שעובדים צעירים יישארו לפחות שנה או שנתיים עשויות להידרש לכייל מחדש את ציפיותיהן.
מיומנויות לפני ביטחון תעסוקתי
הסיבות לחוסר השקט אינן כלכליות בלבד. על פי הממצאים, עובדי דור ה-Z מתייחסים להחלפת עבודה ככלי לבניית מערך מיומנויות רחב יותר. בפועל, פירוש הדבר יכול להיות מעבר מתפקיד לתפקיד כדי ללמוד תוכנות חדשות, לנהל צוותים שונים או להיחשף לחלקים בעסק שלא היו רואים אילו נשארו באותו כיסא.
היגיון זה מנוגד לעסקה הישנה, שבה נאמנות למעסיק אחד הייתה אמורה להשתלם לאורך זמן. עבור בן 23 המסתכל על עשורים של עבודה לפנים, החשבון נראה אחרת. מיומנויות מצטברות. ותק בחברה אחת אולי לא.
גמישות ומסלולי צמיחה
השכר חשוב, אך אינו הדבר היחיד על הפרק. המחקר אומר שעובדי דור ה-Z שוקלים גמישות ומסלולים ברורים לקידום כאשר הם מחליטים אם להישאר או לעזוב. עבודה שאינה מציעה אף אחד מאלה — גם אם היא משלמת היטב — קלה יותר לנטישה.
הדבר מפעיל לחץ על מנהלים להבהיר כיצד נראית קידום בפועל וכמה זמן לוקח להגיע אליו. הבטחות מעורפלות לגבי צמיחה אינן בעלות משקל רב בעיני קבוצה שכבר מתכננת את הצעד הבא שלה.
מה מעסיקים יכולים — ומה לא — לשלוט בו
אף חברה אינה יכולה למנוע מעובד לקבל שיחת טלפון ממגייס. אך נתוני רוברט האלף מרמזים שהסיבות לעזיבה אינן מסתוריות. הם רוצים ללמוד מהר יותר, לעבוד בגמישות מסוימת ולראות עתיד שהם יכולים להצביע עליו. מעסיקים שאינם יכולים להציע את הדברים הללו צפויים להמשיך לאבד עובדים צעירים, לא משנה כמה ישלמו.
הצד השני של המטבע הוא שחלון של שישה חודשים נותן לחברות פתח צר. מאמצי שימור המתחילים לאחר ראיון יציאה הם חסרי תועלת. אם 75% מדמוגרפיה מרכזית מוכנים לקפוץ, השיחה חייבת להתקיים לפני שמכתב ההתפטרות מופיע.
רוברט האלף טרם פרסמה פירוט מלא של מתודולוגיית המחקר או חיתוך אזורי של הנתונים. עד שזה יהיה זמין, מוטב לקרוא את נתון ה-75% כאות רחב ולא כתחזית מדויקת. אך הכיוון ברור. עבור דור ה-Z, העבודה אינה יעד. היא מדרגה.
מה שנותר לא פתור הוא האם מעסיקים יתייחסו לכך כאל בעיה לפתרון או כאל מציאות לתכנן לפיה. ששת החודשים הקרובים יציעו תשובה ראשונית.
