وفقًا لدراسة جديدة أجرتها شركة التوظيف روبرت هالف، فإن ثلاثة من كل أربعة موظفين من الجيل Z يخططون لترك وظائفهم خلال الأشهر الستة المقبلة. تشمل النتيجة العاملين حتى سن 26 عامًا، وتشير إلى أن تغيير الوظائف بشكل متكرر أصبح هو القاعدة بالنسبة لأصغر شريحة من القوى العاملة الأمريكية.
تشير الدراسة الاستقصائية إلى مجموعة مختلفة من الأولويات عن تلك التي أبقت الناس في وظائفهم تقليديًا. بالنسبة لهذه الفئة، لا يُنظر إلى التنقل بين أصحاب العمل على أنه خيانة أو سعيًا أحاديًا وراء راتب أكبر. بل هو وسيلة لاكتساب المهارات بشكل أسرع مما لو بقوا في مكانهم.
لماذا تهم نافذة الستة أشهر
أفق الستة أشهر قصير. وهذا يعني أن نسبة كبيرة من الموظفين في المستوى المبتدئ وبداية المسيرة المهنية هم بالفعل على وشك المغادرة، حتى لو لم يخبروا مديرهم بعد. بالنسبة لأصحاب العمل الذين يعتمدون على الموظفين المبتدئين للقيام بالعمل في الخطوط الأمامية، فهذه مشكلة توظيف وتدريب لا يمكنها الانتظار حتى دورة المراجعة السنوية التالية.
لا تُفصّل دراسة روبرت هالف نسبة 75% حسب الصناعة أو المنطقة، لذا يصعب تحديد القطاعات التي ستشعر بهذا التقلب أولاً. لكن الرقم نفسه إشارة. الشركات التي افترضت أن العمال الشباب سيبقون لمدة عام أو عامين على الأقل قد تحتاج إلى إعادة معايرة.
المهارات قبل الأمان الوظيفي
الأسباب الكامنة وراء عدم الاستقرار ليست مالية بحتة. وفقًا للنتائج، يتعامل العاملون من الجيل Z مع تغييرات الوظائف كأداة لبناء مجموعة مهارات أوسع. عمليًا، قد يعني ذلك الانتقال من دور إلى آخر لتعلم برامج جديدة، أو إدارة فرق مختلفة، أو التعرض لأجزاء من العمل لن يروها لو بقوا في نفس المنصب.
يتعارض هذا المنطق مع الاتفاق القديم، حيث كان من المفترض أن تؤتي الولاء لصاحب عمل واحد ثمارها بمرور الوقت. بالنسبة لشخص يبلغ من العمر 23 عامًا وينظر إلى عقود من العمل في المستقبل، تبدو الحسابات مختلفة. المهارات تتراكم. أما البقاء في شركة واحدة فقد لا يتراكم.
المرونة ومسارات النمو
الراتب مهم، لكنه ليس الشيء الوحيد المطروح. تقول الدراسة إن العاملين من الجيل Z يزنون المرونة والمسارات الواضحة للترقي عند تحديد ما إذا كانوا سيبقون أو يغادرون. الوظيفة التي لا تقدم أيًا منهما - حتى لو كانت تدفع جيدًا - يسهل التخلي عنها.
هذا يضع ضغطًا على المديرين لتوضيح كيف تبدو الترقية فعليًا وكم من الوقت يستغرق الوصول إليها. الوعود الغامضة حول النمو لا تحمل وزنًا كبيرًا لدى مجموعة تخطط بالفعل لخطوتها التالية.
ما يمكن لأصحاب العمل التحكم فيه - وما لا يمكنهم
لا يمكن لأي شركة منع موظف من تلقي مكالمة من مسؤول توظيف. لكن بيانات روبرت هالف تشير إلى أن أسباب مغادرة الناس ليست غامضة. إنهم يريدون التعلم بشكل أسرع، والعمل ببعض المرونة، ورؤية مستقبل يمكنهم الإشارة إليه. من المرجح أن يستمر أصحاب العمل الذين لا يستطيعون تقديم هذه الأشياء في فقدان الموظفين الشباب، بغض النظر عما يدفعونه.
الجانب الآخر هو أن نافذة الستة أشهر تمنح الشركات فرصة ضيقة. جهود الاحتفاظ بالموظفين التي تبدأ بعد مقابلة الخروج لا فائدة منها. إذا كان 75% من فئة ديموغرافية رئيسية مستعدين للقفز، فيجب أن يحدث الحوار قبل ظهور خطاب الاستقالة.
لم تنشر روبرت هالف تفصيلاً كاملاً لمنهجية الدراسة أو تقسيمًا إقليميًا للأرقام. حتى يتوفر ذلك، من الأفضل قراءة نسبة 75% كإشارة عامة وليس كتوقع دقيق. لكن الاتجاه واضح. بالنسبة للجيل Z، الوظيفة ليست وجهة. إنها خطوة.
ما يظل غير محسوم هو ما إذا كان أصحاب العمل سيعاملون ذلك كمشكلة يجب حلها أو كواقع يجب التخطيط حوله. ستقدم الأشهر الستة المقبلة إجابة مبكرة.
