人材派遣会社ロバート・ハーフの新しい調査によると、Z世代の従業員の4人に3人が今後6か月以内に仕事を辞めることを計画している。この調査結果は26歳までの労働者を対象としており、頻繁な転職がアメリカの労働力の中で最も若い層にとって当たり前になりつつあることを示唆している。
この調査は、伝統的に人々を同じ職場にとどめてきた優先事項とは異なる一連の優先事項を指摘している。この世代にとって、雇用主を変えることは不誠実さや、より大きな給料を一心に追い求めることとは見なされていない。それは、同じ場所にとどまるよりも早くスキルを身につける方法なのだ。
なぜ6か月という期間が重要なのか
6か月という期間は短い。つまり、初級職やキャリア初期の従業員の大部分が、まだ上司に告げていなくても、すでに半分は辞める準備ができているということだ。最前線の業務を若手スタッフに頼っている雇用主にとって、それは次回の年次評価サイクルを待ってくれない採用と研修の問題である。
ロバート・ハーフの調査は75%という数字を業界や地域別に分解していないため、どのセクターが最初に離職の影響を受けるかは言いにくい。しかし、数字自体がシグナルである。若い労働者が少なくとも1年か2年は留まると想定していた企業は、再調整が必要かもしれない。
安定よりスキル
落ち着きのなさの背景にある理由は純粋に金銭的なものではない。調査結果によれば、Z世代の労働者は転職をより広いスキルセットを構築するためのツールとして扱っている。実際には、新しいソフトウェアを学んだり、異なるチームを管理したり、同じ椅子に座り続けていては見えないビジネスの部分に触れたりするために、ある役割から別の役割へと移ることを意味するかもしれない。
その論理は、一人の雇用主への忠誠が時間とともに報われるはずだった古い取引に反する。今後数十年の仕事を前にした23歳にとって、計算は異なって見える。スキルは複利で積み上がる。一社での勤続年数はそうではないかもしれない。
柔軟性と成長の道筋
給与は重要だが、それがすべてではない。調査によれば、Z世代の労働者は留まるか去るかを決める際に、柔軟性と明確な昇進の道筋を重視する。どちらも提供しない仕事は、たとえ給与が良くても、去りやすい。
そのことは、昇進が実際にどのようなもので、そこに到達するのにどれくらいかかるかを明確に示すよう管理職に圧力をかける。成長に関する曖昧な約束は、すでに次の一手を計画しているグループにはあまり重みを持たない。
雇用主がコントロールできること、できないこと
従業員がリクルーターからの電話に出るのを止められる企業はない。しかしロバート・ハーフのデータは、人が辞める理由が神秘的なものではないことを示唆している。彼らはより速く学び、ある程度の柔軟性を持って働き、指し示すことのできる未来を見たいのだ。それらを提供できない雇用主は、いくら給与を払っても若手スタッフを失い続ける可能性が高い。
逆に、6か月という期間は企業に狭い猶予を与える。退職面接の後に始める引き留め策は役に立たない。主要な人口層の75%が飛び出す準備ができているなら、辞表が出てくる前に会話をしなければならない。
ロバート・ハーフは調査方法の完全な内訳や地域別の数字を公表していない。それが利用可能になるまでは、75%という数字は正確な予測というよりも広範なシグナルとして読むのが最善だ。しかし方向性は明確である。Z世代にとって、仕事は目的地ではない。それは一歩なのだ。
未解決なのは、雇用主がそれを解決すべき問題として扱うのか、それとも計画を立てるべき現実として扱うのかということだ。次の6か月が早い答えを与えてくれるだろう。
