인력 공급 업체 로버트 하프의 새로운 연구에 따르면, Z세대 직원 4명 중 3명이 향후 6개월 내에 직장을 떠날 계획인 것으로 나타났습니다. 이 결과는 26세 이하 근로자를 대상으로 하며, 잦은 이직이 미국 노동력의 가장 젊은 층에서 일상이 되고 있음을 시사합니다.
이번 설문조사는 전통적으로 사람들을 한 직장에 붙잡아 두었던 우선순위와는 다른 가치관을 보여줍니다. 이 세대에게 고용주를 옮기는 것은 배신이나 더 큰 급여를 향한 일편단심의 추구로 여겨지지 않습니다. 오히려 한자리에 머무를 때보다 더 빠르게 기술을 습득하는 방법으로 인식됩니다.
6개월이라는 기간이 중요한 이유
6개월이라는 기간은 짧습니다. 이는 상당수 초급 및 초기 경력 직원들이 아직 관리자에게 말하지 않았더라도 이미 절반쯤 회사를 떠날 준비가 되어 있음을 의미합니다. 일선 업무를 주니어 직원에게 의존하는 고용주에게는 다음 연례 평가 주기를 기다릴 수 없는 채용 및 교육 문제입니다.
로버트 하프 연구는 75%라는 수치를 산업별이나 지역별로 세분화하지 않았기 때문에 어느 부문이 먼저 이직의 영향을 받을지는 알기 어렵습니다. 그러나 숫자 자체가 하나의 신호입니다. 젊은 직원들이 최소 1~2년은 머물 것이라고 가정한 기업들은 재조정이 필요할 수 있습니다.
안정보다 기술
이러한 불안정의 이유는 순전히 금전적인 것만은 아닙니다. 연구 결과에 따르면 Z세대 직원들은 이직을 더 폭넓은 기술 세트를 구축하는 도구로 활용하고 있습니다. 실제로 이는 새로운 소프트웨어를 배우거나, 다른 팀을 관리하거나, 같은 자리에 머물렀다면 접하지 못했을 비즈니스 부문을 경험하기 위해 한 역할에서 다른 역할로 이동하는 것을 의미할 수 있습니다.
이러한 논리는 한 고용주에 대한 충성이 시간이 지나면 보상받을 것이라는 과거의 거래와 상충됩니다. 앞으로 수십 년의 직장 생활을 바라보는 23세에게는 계산이 달라 보입니다. 기술은 복리로 쌓입니다. 한 회사에서의 근속 기간은 그렇지 않을 수 있습니다.
유연성과 성장 경로
급여도 중요하지만 그것만이 전부는 아닙니다. 연구에 따르면 Z세대 직원들은 남을지 떠날지 결정할 때 유연성과 명확한 승진 경로를 고려합니다. 둘 다 제공하지 않는 직장은 — 비록 급여가 좋더라도 — 떠나기가 더 쉽습니다.
이는 관리자들에게 승진이 실제로 어떤 모습인지, 그리고 거기까지 도달하는 데 얼마나 걸리는지를 명확히 밝혀야 하는 압박을 줍니다. 이미 다음 이직을 계획하고 있는 집단에게 성장에 대한 모호한 약속은 큰 무게를 갖지 못합니다.
고용주가 통제할 수 있는 것과 없는 것
어떤 회사도 직원이 헤드헌터의 전화를 받는 것을 막을 수 없습니다. 그러나 로버트 하프 데이터는 사람들이 떠나는 이유가 신비롭지 않다는 것을 보여줍니다. 그들은 더 빨리 배우고, 어느 정도 유연성을 가지고 일하며, 가리킬 수 있는 미래를 보고 싶어 합니다. 그러한 것들을 제공하지 못하는 고용주는 급여가 얼마든지 젊은 직원을 계속 잃을 가능성이 높습니다.
반면 6개월이라는 기간은 기업에게 좁은 기회를 제공합니다. 퇴사 면담 후에 시작하는 유지 노력은 무용지물입니다. 핵심 인구의 75%가 이직할 준비가 되어 있다면, 사직서가 도착하기 전에 대화가 이루어져야 합니다.
로버트 하프는 연구 방법론의 전체 세부 내용이나 지역별 수치를 공개하지 않았습니다. 그것이 제공되기 전까지는 75%라는 수치를 정확한 예측보다는 광범위한 신호로 읽는 것이 최선입니다. 그러나 방향은 분명합니다. Z세대에게 직장은 목적지가 아닙니다. 하나의 단계일 뿐입니다.
아직 해결되지 않은 것은 고용주들이 이를 해결해야 할 문제로 볼지, 아니면 계획해야 할 현실로 볼지입니다. 향후 6개월이 초기 답을 제공할 것입니다.
